2.9 Besondere Beschäftigtengruppen
Schwerbehinderte und jugendliche Mitarbeiter sowie schwangere Mitarbeiterinnen sind durch gesetzliche Vorgaben vom Arbeitgeber besonders zu schützen bzw. zu fördern.
Schwangere Mitarbeiterinnen click to expand contents
Schwangere Mitarbeiterinnen werden durch das Mutterschutzgesetz besonders vor gesundheitlichen Gefahren geschützt.
- Schon vor der Schwangerschaft muss eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung vorliegen, welche die Schwangerschaft berücksichtigt.
- Die Schwangerschaft bzw. eine stillende Mutter sind der staatlichen Aufsichtsbehörde zu melden.
- Ist eine Schwangerschaft dem Unternehmer bekannt, muss eine personenbezogene Gefährdungsbeurteilung erstellt werden.
- Kann der Arbeitgeber weder durch Schutzmaßnahmen noch durch einen Arbeitsplatzwechsel eine unverantwortbare Gefährdung ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.
Sofern eine anderweitige Beschäftigung nicht angeboten werden kann, muss die Mitarbeiterin bei Lohnfortzahlung freigestellt werden.
Für den Arbeitgeber gibt es ein sog. Ausgleichsverfahren für die finanziellen Belastungen durch die Krankenversicherungen.
Die Kriterien für das gesetzliche Beschäftigungsverbot müssen unabhängig vom individuellen Gesundheitszustand und Arbeitswunsch der Schwangeren beachtet werden.
Individuelle gesundheitliche Beeinträchtigungen während der Schwangerschaft unterliegen bezüglich der Arbeitsfähigkeit der Entscheidung des behandelnden Arztes.
Bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung helfen Ihnen Ihr Arbeitsmediziner und Ihre Sicherheitsfachkraft.
Arbeitgeberleitfaden zum MutterschutzThemenseite Mutterschutz der BGN
Ausgleichsverfahren bei Arbeitgeberaufwendungen
1. Grundsätzliches
Seit dem 01.01.2006 regelt das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG)) das Erstattungsverfahren für Arbeitgeber.
Es existieren zwei verschiedene Umlageverfahren, zum einen
- U1 – für Aufwendungen des Arbeitgebers im Rahmen der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation, und zum anderen
- U2 – für Aufwendungen im Rahmen des Mutterschutzgesetzes.
2. Freiwilliges Ausgleichsverfahren
Arbeitgeber, die demselben Wirtschaftszweig angehören, können eine eigene Einrichtung zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen errichten. Tritt ein Arbeitgeber einem freiwilligen Ausgleichsverfahren bei, so finden für ihn vom Tage des Beitritts an die Vorschriften des Aufwendungsausgleichsgesetzes keine Anwendung mehr.
Beim Ausscheiden aus dem freiwilligen Ausgleichsverfahren gelten die Vorschriften des Aufwendungsausgleichsgesetzes von dem Tage an, der auf den Tag des Ausscheidens folgt. Im Übrigen bedürfen sowohl die Errichtung sowie die Regelung des freiwilligen Ausgleichsverfahrens der Genehmigung des Bundesministeriums für Gesundheit.
3. Zuständige Krankenkasse
Zuständige Krankenkasse für das Ausgleichsverfahren und die Erstattungen nach dem Aufwendungsausgleichgesetz ist jeweils die Krankenkasse,
- bei der der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin versichert ist, oder
- die für die Beitragsabführung zur Rentenversicherung und zur Bundesagentur für Arbeit zuständig ist (zuständige Einzugsstelle) oder
- falls der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin noch nie bei einer deutschen Krankenkasse versichert war, die Krankenkasse, die der Arbeitgeber gewählt hat.
Eine Ausnahme hiervon gilt für alle geringfügig Beschäftigten. Für sie ist immer die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zuständig. Die einzelne Krankenkasse kann durch Satzungsregelung die Durchführung der U1- und U2-Verfahren auf eine andere Krankenkasse oder einen Landesverband übertragen. Der Einzug der Umlagen obliegt weiterhin der übertragenden Krankenkasse, die die von den Arbeitgebern gezahlten Umlagen an die durchführende Krankenkasse oder den Verband weiterzuleiten hat.
4. Anträge auf Erstattung der Aufwendungen bei Arbeitsunfähigkeit bzw. Mutterschaft
Seit 01.01.2011 dürfen Anträge auf Erstattungen nach dem AAG nur durch gesicherte und verschlüsselte Datenübertragung aus systemgeprüften Programmen bzw. Ausfüllhilfen (z. B. svnet classic) abgegeben werden. Voraussetzung für die Abgabe der Anträge aus systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogrammen (Programme mit Zertifikat) ist insbesondere, dass die Daten über die Angaben zum Versicherten und die Höhe der beantragten Erstattungen aus maschinell geführten Entgeltunterlagen hervorgehen und erstellt werden.
Jugendliche Mitarbeiter click to expand contents
Jugendliche Mitarbeiter stehen unter besonderem Schutz durch das
Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG)
Hier sind Beschäftigungsverbote, Arbeitszeitregelung und weitere Maßnahmen festgelegt.
Besondere Arbeitszeiten für Jugendliche nach gesetzlichen Vorgaben.
Für Jugendliche gelten bei der Arbeitszeit besondere Regelungen. Jugendlicher ist gemäß § 2 Absatz 2 JArbSchG, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
Jugendliche dürfen gemäß § 8 JArbSchG grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als 8 Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche 8,5 Stunden beschäftigt werden. In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als 9 Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
Jugendlichen müssen gemäß § 11 JArbSchG im Voraus feststehende Ruhepausen von 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von 4,5 bis 6 Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden gewährt werden. Die einzelne Ruhepause muss mindestens 15 Minuten betragen. Die erste Pause darf frühestens nach 1 Stunde nach Beginn der Arbeitszeit festgelegt werden. Die letzte Pause muss spätestens 1 Stunde vor dem Ende der Arbeitszeit liegen. Länger als 4,5 Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden, § 13 JArbSchG.
Zur Sicherstellung einer ausreichenden Nachtruhe dürfen Jugendliche gemäß § 14 JArbSchG nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 16 Jahren dürfen im Gaststättengewerbe bis 22 Uhr, in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr, in der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr und in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 17 Jahren dürfen in Bäckereien ab 4 Uhr beschäftigt werden. Bei abendlicher Arbeit ist jedoch zu beachten, dass Jugendliche an dem einem Berufsschultag unmittelbar vorangehenden Tag dann nicht nach 20 Uhr beschäftigt werden dürfen, wenn der Berufsschulunterricht am Berufsschultag vor 9 Uhr beginnt, was regelmäßig der Fall sein dürfte.
Für Jugendliche gilt strikt eine 5-Tage-Woche, § 15 JArbSchG.
Arbeit an Samstagen ist gemäß § 16 JArbSchG nur in bestimmten Branchen zulässig, wobei mindestens zwei Samstage im Monat beschäftigungsfrei bleiben sollen. Arbeit an Sonntagen ist gemäß § 17 JArbSchG ebenfalls nur in bestimmten Branchen zulässig, wobei jeder zweite Sonntag beschäftigungsfrei bleiben soll. Zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben.
Hinweise zum Thema Arbeitszeit für Jugendliche finden Sie auch auf der Themenseite Arbeitszeitgestaltung der BGN unter dem Stichwort „Arbeitszeitmodelle und Rechtliches“.
Schwerbehinderte Mitarbeiter click to expand contents
Das Schwerbehindertenrecht soll die Selbstbestimmung und Teilhabe von schwerbehinderten Menschen fördern. Dazu gehört auch die gesetzliche Verpflichtung schwerbehinderte Menschen d. h. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 im Betrieb zu beschäftigen.
- Wann bin ich als Arbeitgeber beschäftigungspflichtig?
Private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, bei wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Für kleinere Betriebe bestehen Sonderregelungen. Wenn die entsprechende Anzahl an zu beschäftigenden schwerbehinderten Menschen nicht erreicht wurde, müssen die Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt abführen.
- Wie hoch ist die Ausgleichsabgabe?
Je nach Größe des Betriebs und Anzahl der nicht besetzten Pflichtplätze beträgt die Ausgleichsabgabe 125 bis 320 Euro. Sie soll einen finanziellen Ausgleich schaffen zwischen Arbeitgebern, die schwerbehinderte Menschen beschäftigen und denen dadurch ein zusätzlicher Aufwand entsteht, und Arbeitgebern ohne schwerbehinderte Beschäftigte. Die Verwendung ist gesetzlich festgelegt und wird vor allem für die Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben eingesetzt.
- Was muss ich als Arbeitgeber tun?
Arbeitgeber müssen bis zum 31. März eines jeden Jahres die Daten an die Agentur für Arbeit melden. Dies ist besonders in dem Jahr zu beachten, in dem zum ersten Mal die Schwelle zu 20 Arbeitsplätzen überschritten wird. Bei verspäteter Meldung der Daten können hohe Säumniszuschläge anfallen.
- Welches Amt ist zuständig?
Neben der Bundesagentur für Arbeit ist auch das Integrationsamt zuständig. Auf der Internetseite der Integrationsämter (www.integrationsaemter.de) kann das zuständige Integrationsamt über die Postleitzahl gefunden werden. Auf der Seite gibt es ein Fachlexikon (https://www.bih.de/integrationsaemter/medien-und-publikationen/fachlexikon/), in dem wichtige Begriffe und die Leistungen erklärt werden. Außerdem kann z. B. auch die Infobroschüre zur Ausgleichsabgabe heruntergeladen werden.
- Gesetzliche Grundlage
Gesetzliche Grundlage ist seit 2001 das neunte Buch des Sozialgesetzes (SGB IX). Durch die Verabschiedung des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wird das SGB IX novelliert. Die mit dem BTHG verbundenen Reformen treten dabei in mehreren Stufen in Kraft. Reformstufe 2 ab dem 01.01.2018, Reformstufe 3 ab 2020 und Reformstufe 4 ab 2023.
Auszug aus den Aufgaben des Integrationsamtes aus § 185 SGB IX:
(3) Das Integrationsamt kann im Rahmen seiner Zuständigkeit für die begleitende Hilfe im Arbeitsleben aus den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln auch Geldleistungen erbringen, insbesondere
- an schwerbehinderte Menschen
a) für technische Arbeitshilfen, b) zum Erreichen des Arbeitsplatzes, c) zur Gründung und Erhaltung einer selbständigen beruflichen Existenz, d) zur Beschaffung, Ausstattung und Erhaltung einer behinderungsgerechten Wohnung, e) zur Teilnahme an Maßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten und f) in besonderen Lebenslagen,
- an Arbeitgeber
a) zur behinderungsgerechten Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen für schwerbehinderte Menschen, b) für Zuschüsse zu Gebühren, insbesondere Prüfungsgebühren, bei der Berufsausbildung besonders betroffener schwerbehinderter Jugendlicher und junger Erwachsener, c) für Prämien und Zuschüsse zu den Kosten der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher und junger Erwachsener, die für die Zeit der Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen nach § 151 Abs. 4 gleichgestellt worden sind, d) für Prämien zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und e) für außergewöhnliche Belastungen, die mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Sinne des § 155 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a bis d, von schwerbehinderten Menschen im Anschluss an eine Beschäftigung in einer anerkannten Werkstatt für behinderte Menschen oder im Sinne des § 158 Abs. 2 verbunden sind, vor allem, wenn ohne diese Leistungen das Beschäftigungsverhältnis gefährdet würde,
- an Träger von Integrationsfachdiensten einschließlich psychosozialer Dienste freier gemeinnütziger Einrichtungen und Organisationen sowie an Träger von Integrationsprojekten.
Es kann ferner Leistungen zur Durchführung von Aufklärungs-, Schulungs- und Bildungsmaßnahmen sowie nachrangig zur beruflichen Orientierung erbringen.
(4) Schwerbehinderte Menschen haben im Rahmen der Zuständigkeit des Integrationsamtes aus den ihm aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung stehenden Mitteln Anspruch auf Übernahme der Kosten einer Berufsbegleitung nach § 55 Abs. 3.
(5) Schwerbehinderte Menschen haben im Rahmen der Zuständigkeit des Integrationsamtes für die begleitende Hilfe im Arbeitsleben aus den ihm aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung stehenden Mitteln Anspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz.
Gleichstellung
Behinderte Menschen mit einem festgestellten Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 können den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Voraussetzung ist, dass sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Gleichstellungen werden auf Antrag der behinderten Menschen von der Agentur für Arbeit ausgesprochen (§ 151 Abs. 2 SGB IX), die vorher auch den Arbeitgeber und die Schwerbehindertenvertretung anhört. Die Gleichstellung wird (rückwirkend) mit dem Tage des Antragseinganges bei der Agentur für Arbeit wirksam.
Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub, unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personenverkehr (Reisen) und auch keine Möglichkeit, die vorgezogene Altersrente für schwerbehinderte Menschen in Anspruch zu nehmen. Im Übrigen können gleichgestellte behinderte Menschen alle Rechte und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) in Anspruch nehmen (§ 151 Abs. 3 SGB IX).
Gleichgestellte Beschäftigte werden bei der Berechnung der Ausgleichsabgabe auf die Pflichtplätze angerechnet.
Gleichgestellte Jugendliche: Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene können für die Zeit einer Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen per Gesetz gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde. Als Nachweis genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder ein Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Durch die Gleichstellung ist auch eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst möglich. Weiter sind auch Leistungen nach § 185 Abs. 3 Nr. 2c möglich. Alle anderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen, wie der besondere Kündigungsschutz, gelten jedoch nicht.